GESTIONE DEI CONFLITTI E LAVORO D’EQUIPE (PARTECIPAZIONE E LEADERSHIP NEL PICCOLO GRUPPO) – Parte seconda

di  SALVATORE SICA

Parte seconda

Il concetto di “sintalità” usato nel precedente articolo viene adottato non come sostitutivo del termine personalità, ma come alternativa dialettica che dia dinamicità ad una staticità in cui il concetto di individuale ha occupato troppo spazio nella descrizione dei fatti psichici.    

Il termine sintalità ci viene in aiuto nel nostro tentativo di non aprire una contrapposizione fra individuale e sociale, ma spiegare attraverso una concezione dialettica la loro contemporanea ineliminabile presenza.

La strada da percorrere, quindi, per poter ragionare dualisticamente è il nostro saper convivere con il dilemma di volere una cosa e allo stesso tempo non volerla.

Sentirsi in po’ doppi senza cadere in maniera stabile nel sentimento di angoscia da dispersione derivante dalla fase iniziale di sviluppo delle relazioni sociali.

Questo modo nuovo di pensare potrebbe però farci paura e ci potrebbe far venire voglia di tornare psicologicamente indietro per rifugiarci nel conosciuto, nel rassicurante.

La strada della pluralità è una strada che una volta imboccata non ci permette più di essere quelli di prima; stimola l’apprendimento e quindi il cambiamento capace di soddisfare desideri e rendere trasparente ciò che è opaco in una logica di potere a somma variabile che risponde al detto: “mors tua mors mea, vita tua vita mea” .

Questo modo di ragionare, che tenta di rendere trasparente il potere ed il desiderio che lo sostiene, può essere invece combattuta da coloro che volendo per se stessi più potere, in una logica di potere a somma costante che risponde al detto: “mors tua vita mea, vita tua mors mea”, tendono a mantenere per gli altri opaco ciò che per loro è trasparente.

La cultura di gruppo cambia gli schemi di un potere basato sul passato in un potere centrato sul futuro.

Ma quale importanza ha il gruppo nella formazione umana?

Per dare una risposta a questa domanda dobbiamo rimettere la sveglia verso la metà degli anni ‘30 quando K. Lewin si trasferisce dalla Germania negli Stati Uniti d’America per sfuggire al clima di crescente intimidazione nei confronti degli ebrei.

  1. Lewin, dopo essere stato alla Stanford University di Palo Alto in California, fu nominato direttore del Research Center for Group Dynamics del M.I.T. di Cambridge (Massachusetts) dove raggiunse la sua massima espressione dando luogo ad importanti teorizzazioni sulla “ricerca e azione” e sulla “dinamica di gruppo” e sui fenomeni ad esse connessi elaborando la teoria di campo applicandone i principi in una serie di ricerche sulla teoria della personalità e della psicologia sociale in generale e sui piccoli gruppi in particolare.

Egli, partendo da un’analisi dello spazio di vita individuale costituito dalla personalità dell’individuo e dagli elementi psicologicamente rilevanti del suo ambiente, definisce il concetto di campo come una totalità di fatti coesistenti nella loro interdipendenza in un dato momento e in dato luogo

  1. Lewin, si formò alla scuola della Gestalt che in tedesco significa “forma, “figura”, “configurazione” dove i processi mentali sono globali e strutturati e quindi non sono composti da elementi semplici aggregati fra loro.

Lewin dedica gli anni che vanno dal 1936 alla sua morte, avvenuta nel 1947, allo studio sui piccoli gruppi dove è possibile un rapporto faccia a faccia.

   Nel 1944, a conclusione di uno dei suoi più importanti studi sui piccoli gruppi, conia il termine dinamica di gruppo, da allora entrato nel linguaggio corrente degli esperti di tale disciplina.

Nel corso delle sue ricerche egli giunge a definire il gruppo come: “[…] qualcosa di più, o qualcosa di diverso dalla somma dei suoi membri. Il gruppo ha una sua struttura, dei suoi fini particolari e delle relazioni con altri gruppi; quello che ne costituisce l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri bensì la loro interdipendenza. Esso può definirsi come una totalità dinamica.”

Ciò significa che, allorquando si verifica un cambiamento di stato in una sua parte, tutte le altre sono interessate.

Il grado di interdipendenza delle parti del gruppo varia da una massa indefinita ad una unità compatta e dipendente da fattori quali l’ampiezza, l’organizzazione, la coesione, ecc.

E’ negli anni sessanta che si diffonde la pratica, appunto di derivazione lewiniana, dei  gruppi di formazione, finalizzati allo sviluppo delle relazioni interpersonali, al cambiamento e all’apprendimento di nuove modalità di rapporto.

La tecnica maggiormente usata come accelerato di cambiamento è quella del Train-Group

(T-Group) una tecnica di intervento destrutturato ed autocentrato sul qui ed ora.

Destrutturato vuol dire che i partecipanti non hanno alcun programma prestabilito o problemi pratici da risolvere, ma solo i vincoli costitutivi del seminario: l’obiettivo di apprendimento, il ruolo del trainer, gli orari delle sessioni di gruppo.

   Autocentrato vuol dire che il contenuto d’analisi è dato dai comportamenti dei partecipanti stessi che si realizzano nel presente, appunto nel qui e ora, e non serve cosa è successo prima e cosa potrà succedere.

Questa implosione – contrazione del tempo e dello spazio, da una parte riduce il territorio di lavoro del gruppo, dall’altra consente l’accumulazione di una grande quantità di energia.

Avviene una specie di “fusione” di quelle dimensioni che abitualmente sono diluite ed articolate. Inoltre, la regola del qui ed ora taglia molte vie di fuga, spingendo i partecipanti a misurarsi con l’esperienza, sia interiore, sia interpersonale, sia gruppale.

In altre parole, il campo ed il presente, cioè noi qui, si alimentano e si controllano a vicenda, stimolando la concentrazione e limitando le difese dei partecipanti.

Diversamente da quanto avviene nell’abituale comportamento in cui è dominante l’analisi dei contenuti, il t-group, che si svolge sempre in una sede residenziale diversa dal normale posto di lavoro e di studio, favorisce la centratura sull’analisi dei processi ed è così una verifica, vissuta in prima persona, della leadership, dei processi decisionali, della coesione dei gruppi, del cambiamento, della creatività, ecc. ecc.

Antagonismi, ambizioni, desiderio di dominare, narcisismo, insicurezze, bisogno di alleanze, atteggiamenti paternalistici o protettivi, conformismi o ribellioni, attrazioni o intolleranze, sono esempi di fattori psicosociali che influenzano il comportamento delle persone quando sono in relazione con altre persone e determinano scelte che sono solo apparentemente di contenuto.

Questa tecnica utilizza il dispositivo del gruppo che permette la messa in gioco delle pulsioni individuali e collettive al fine di analizzare, attraverso la parola, le interrelazioni fra le persone e risponde al bisogno di conoscenza e di capacità di lettura delle dinamiche di gruppo da parte delle persone che lavorano insieme e in équipe.

Detto in un altro modo, il t-group è una tecnica di apprendimento intesa a sviluppare nei partecipanti una maggiore sensibilità alla relazione sociale, il che significa, in pratica, una maggiore attitudine ed attenzione a cogliere ed a leggere in chiaro i comportamenti individuali e di gruppo.

Di tutte le tecniche di gruppo il t-group è quella capostipite e ne conserva intatta la straordinaria efficacia per l’apprendimento individuale.

La situazione di apprendimento che così si viene a creare induce, nei partecipanti, una maggior consapevolezza delle proprie modalità relazionali ed una maggiore capacità di lettura dei processi di gruppo che possono determinare i conseguenti comportamenti.

In psicologia ormai non si segue più la tradizionale contraddizione tra individuo e società, ma si parla di livelli di funzionamento sociale.

Cioè, non si fa più riferimento solo alla dimensione schematica della contrapposizione individuo/società, ma si riconosce il livello di conoscenza in cui si è.

C’è, infatti, una tendenza a ricercare i livelli di funzionamento sociale riconoscendo situazioni in via di evoluzione che suggeriscono nuove idee e nuove tecniche d’intervento.

Si possono, quindi, definire i livelli di funzionamento sociale come i modi tramite i quali gli individui si mettono in relazione con altri individui allo scopo di ottenerne vantaggi.

I rapporti tra individuo ed individui possono essere di tre tipi:

  • rapporto di coppia o interpersonale, in cui l’individuo è in relazione con altri singoli individui;
  • rapporto di gruppo, in cui l’individuo è in relazione con il gruppo;
  • rapporto di collettivo, in cui l’individuo è in relazione con un ente collettivo che non esiste di per sé, ma che esiste come la somma dei gruppi che lo compongono (collettivo, quindi, inteso come gruppo di gruppi).

A loro volta questi tre tipi di rapporto sociale sono la matrice da cui si sviluppano altrettante culture dello stare insieme:

  • cultura di coppia;
  • cultura di gruppo;
  • cultura di collettivo.

Si può quindi apprendere una cultura di coppia, una cultura di gruppo, una cultura dell’organizzazione o del collettivo.

Possiamo così sintetizzare i livelli dei funzionamenti sociali secondo E. Spaltro.

  • COPPIA: il valore centrale è la fedeltà (Edipo), l’anzianità, il tempo impiegato a fare una cosa, l’essere costante, tutto di un pezzo. L’accumulo, la provvisorietà sono valori. Il risparmio dimostra che la coppia è buona. L’accumulo di ricchezza dimostra che l’Edipo è buono e rispettato.
  • GRUPPO: il valore centrale è il cambiamento (la novità), il rispetto per il futuro, la provvisorietà’ la velocità nel fare una cosa, il saper cambiare, il riconoscere i propri errori, lo sviluppo, la flessibilità. Il consumo, la distribuzione ed il godimento sono valori. Consumare insieme significa che il gruppo è buono e rispettato.
  • COLLETTIVO: il valore centrale è l’efficienza, il risultato massimo con il costo minimo, la riduzione dei costi umani, la rilevanza sociale. Una collettività è per sua natura a-morale, perché non segue valori assoluti, ma suoi valori e scopi. Gli equilibri, le mediazioni tra produzione e consumo, tra accumulo e godimento, tra proprietà e distribuzione sono valori. Un buon equilibrio, un sentimento di equità significa che l’organizzazione è buona e rispettata.

Il passaggio dalla cultura di coppia a quella di gruppo è definito “interfacie A”,

mentre il passaggio dalla cultura di gruppo a quella dell’organizzazione è definito

“interfacie B”.

A tale proposito il compito della formazione è di permettere un passaggio da una cultura all’altra attraverso l’apprendimento dell’interfacie A e dell’interfacie B , determinando quindi un cambiamento del comportamento della persona dovuto ad un cambiamento reale del suo atteggiamento, ovvero della sua predisposizione ad apprendere.

Una delle variabili che riguardano ciò che un gruppo esprime è la leadership.

SALVATORE SICA

… continua  martedì 26 novembre 2019